Um dia desses eu conversava sobre o que é ser um líder com uma ex-cliente. Volta e meia troco umas ideias e ela me contava que foi promovida e será gestora de uma área da empresa na qual trabalha.
Conversa vai, conversa vem, ela me disse que sabia exatamente o tipo de gestora ou líder, se vocês preferirem, que ela não quer ser.
Refletindo
Essa conversa me fez pensar em como é comum vermos artigos com listas de predicados que um líder deve ter. Porém, não vi até então um artigo sem não me toques, que falasse das características que uma liderança não deve ter. Então com o intuito de escrever algo nesse sentido eu pedi que ela me dissesse qual líder ou gestora ela não quer ser. Ela me respondeu que seria alguém com um mix das piores características dos gestores com os quais ela conviveu ao longo de sua carreira.
Essas características, segundo ela – e eu concordo – não são muitas, mas são fatais. E deveriam ser banidas das lideranças. Ou melhor, pessoas com esses traços não deveriam assumir postos de liderança.
Antes de me adiantar no assunto, eu gostaria de colocar que o fato de uma pessoa estar em determinada função não faz dela um líder. Uma posição de chefia não outorga a ninguém o caráter de um líder. Portanto, chamar um gestor de líder sem que ele tenha as características intrínsecas de um já é um erro. Ninguém se torna líder compulsoriamente. É possível forjar boas lideranças, mas uma promoção não significa uma unção de liderança. Não mesmo.
Características anti-líder
Agora sim vamos colocar as características que inviabilizam de cara o desenvolvimento de um bom líder.
A primeira é a falta de transparência. Não deixar claro quais são suas intenções, seus objetivos e metas, não discutir esses pontos com a equipe e, o que é pior, não dar diretrizes individuais, ou seja, não dar feedback. Esse gestor deve entender que as pessoas precisam saber como o seu desempenho está sendo visto e como sua atuação está contribuindo para a empresa.
É importante que o gestor saiba se comunicar individualmente com os membros de sua equipe, usando de respeito, valorizando seus esforços e quando for necessário que um colaborador experimente algum tipo de mudança, que essa demanda seja feita com clareza e sensibilidade.
É crucial que o líder saiba que seu papel não é o de exigir desempenho, mas de acender nas pessoas a confiança nelas mesmas, porque elas têm histórias e talentos singulares e ele se importa em conhecê-los.
O líder de hoje deve ser capaz de acessar o melhor das pessoas, deve ter o olhar e as escuta treinados para que ele perceba o que cada uma tem de melhor e isso vai muito além de valorizar a produção de planilhas e relatórios mega blaster.
É preciso entender e acessar as habilidades emocionais de cada membro da equipe para que as suas competências técnicas fluam da melhor maneira possível.
Deixar um membro da equipe no limbo da desinformação, sem direção é cruel e é um tiro no pé, pois desmotiva.
Portanto, informe individualmente as pessoas sobre como você vê o desempenho delas e seja capaz de valorizar o que elas têm de melhor antes de trazer o que precisa ser melhorado.
Aprofundando
Tente ver no trabalho do ourives que lapida uma gema, o seu trabalho. O ourives pega a pedra bruta e a lapida, isso faz com que a pedra revele sua beleza através dos feixes de luz que a lapidação faz refletir.
Cada membro de sua equipe deveria ser visto como uma gema preciosa e você deve ter habilidade para lidar com eles para que reflitam o que têm de melhor.
Seja límpido como a água da mais pura fonte e você vai colher confiança, respeito e engajamento.
Outra característica que foi comentada, é a do líder que gosta de ser bajulado, que adora estar cercado de pessoas que concordam com ele e que não sabe, ou simplesmente não gosta de topar com pessoas opinativas, mais incisivas ou apaixonadas ao defender suas ideias, especialmente quando elas contradizem suas colocações.
O gestor que tem essa característica não costuma gostar de pessoas autônomas, é centralizador e tolhe as oportunidades de crescimento dos colaboradores. Aqui o que vai falar mais alto não é o bom desempenho das pessoas, mas a sua “capacidade” de capitular e renunciar a sua identidade própria. Nada melhor para a criação de em ambiente desmotivador, sem inovação e entusiasmo, onde as pessoas que sabem que são realmente competentes se sentem como se estivessem perdendo tempo e passam a duvidar de si mesmas. Dentre outras coisas, esse gestor vai perder talentos.
Humildade:
Por fim vamos falar da falta de humildade, essa característica implacável que pode fazer com que uma gestão jamais venha a conhecer o melhor que as pessoas de sua equipe podem dar. Eis o gestor estrela que não divide o palco com ninguém.
É preciso salientar que dificilmente essas características se apresentam sozinhas, mas andam de mãos dadas, contribuindo para a construção de um ambiente nada saudável, que colabora para colocar em risco a saúde mental das pessoas.
Acredito que não devemos mais usar o termo “líder do futuro”, pois já estamos vivendo o tempo em que antes de ter conhecimento técnico, o líder precisa ter habilidades interpessoais afiadas.
Um dos motivos pelos quais as lideranças de hoje devem priorizar as habilidades interpessoais é o fato de que a Geração Z começa a entrar maciçamente no mercado de trabalho. Estamos falando de jovens que trabalham de forma aberta e se comunicam com clareza. Querem diretrizes claras, valorizam as relações, a inclusão, a inovação e a diversidade. Têm no feedback uma grande força motriz, amam a mobilidade e a autonomia. Não prescindem de serem valorizados, vistos e tratados como gente, são hábeis com a tecnologia como nenhuma outra geração jamais foi.
Conclusão
As empresas que não se ajustarem quanto à escolha e desenvolvimento de suas lideranças terão problemas para atrair e reter talentos preciosos.
Ajustem seus radares para as pessoas que têm mente aberta, que não se apegam a processos, visões, métodos e funções. Pessoas de mente aberta escutam opiniões que as deixam desconfortáveis. Se desafiam a irem atrás do porquê de se sentirem assim. Pois sabem que isso as faz crescerem. Elas escolhem se relacionar baseando-se no comportamento ético das pessoas e não porque elas pensam igual a elas. Elas veem nas discordâncias oportunidades para aprendizado e inovação e não se sentem ameaçadas por elas.
Não há mais espaço para gestão de egos. O tempo de termos líderes forjando líderes é agora.
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